2017年2月20日，原告马某经人介绍到被告某塑料模具厂工作，双方并未签定书面合约。马某工作期间，不受被告某塑料模具厂的工作决定和考勤管理，继续执行的是两班推倒工作模式。2017年3月3日，原告马某在展开码放塑料壶的工作时摔倒在地，随后被送到天水市第一人民医院住院治疗，经临床为：1.颈脊髓受损相伴截瘫;2.急性呼吸衰竭;3.肺部病毒感染、肺不张;4.泌尿道病毒感染。

事故再次发生后，原告家属从被告某塑料模具厂借款23530元。2017年9月11日原告马某向劳动人事争议仲裁委员会驳回仲裁申请人，经该委判决，马某与塑料模具厂之间不不存在劳动关系，原告上告控告至法院。

【法院裁决】 一审判决，原被告之间不存在事实劳动关系。本案裁决后，被告某塑料模具厂上告驳回裁决，经二审后，最后裁决驳回上诉，维持原判。【案件焦点】 本案的争议焦点是：原告马某与被告某康源塑料模具厂否不存在劳动关系? 原告指出其在被告处下班，不受被告管理，拒绝接受被告的工作决定，按月派发工资，双方之间为劳动关系。

被告则指出双方之间是劳务雇用关系，并非劳动关系。原告分担的是临时性工作，是抽时间来挣点零花钱，工资也是按天承销，工作时间和工作量也没具体安排，原告再次发生事故是由其自身疾病造成，并非工作原因引发的摔倒。本案为劳动争议纠纷。

原、被告之间是劳动关系还是劳务关系，首先要具体两类关系的区别： (一)用工主体有所不同 劳动关系的主体是确认的，一方为用人单位，另一方为劳动者，而劳务关系的主体是不确认的，有可能是两个自然人，也有可能是两个法人法人之间，也有可能是自然人和法人之间。(二)隶属于关系有所不同 劳动关系不仅不存在财产关系，还不存在行政隶属于关系(人身依附关系)，也就是说劳动者要拒绝接受用人单位的管理并遵从规章制度，而劳务关系中的两个主体只不存在财产关系，主体地位更为公平。(三)待遇有所不同 劳动关系中的劳动者除取得薪酬之外，还有保险、医疗补助金等福利待遇，而劳务关系中的劳动者只拥有取得报酬的权利，再行无其他福利待遇。重返本案，被告某塑料模具厂在工商管理机关发给了专门从事塑料制品的个人独资企业营业执照，合乎法律、法规规定的劳动用工主体资格。

原告马某经人介绍到被告处工作，按照被告的决定展开工作，拒绝接受被告的劳动管理，按月发给劳动报酬;原告马某专门从事的去除塑料制品毛刺、码放货物是被告经营业务的一项组成部分。根据《关于奠定劳动关系有关事项的通报》第1条：“用人单位招用劳动者并未议定书面劳动合同，但同时不具备下列情形的，劳动关系正式成立。

(一)用人单位和劳动者合乎法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制订的各项劳动规章制度限于于劳动者，劳动者不受用人单位的劳动管理，专门从事用人单位决定的有报酬的劳动;(三)劳动者获取的劳动是用人单位业务的组成部分。”的规定，原、被告之间关系合乎劳动关系的特征，双方之间不存在事实劳动关系。【伸延读者】 发问：否投的合约上只要写出的是劳务合约，造成的结果就一定是劳务关系而不是劳动关系呢? 答案是驳斥的。

实践中，以下两种情况虽然劳动者投的是劳务合约，但实质上早已包含了劳动关系： 一种是合约名写的是劳务合约，但内容上却与劳动合同内容完全相同，则这类合约实质上仍归属于劳动合同，双方创建的是劳动关系; 另一种是，合约名称和合约内容都具体归属于劳务合约，但明确遵守中，劳动者是作为用工单位中的一员，拒绝接受单位的管理和支配，根据单位获取的工具、生产资料或办公环境，遵从单位的规章制度展开劳动，这也包含了事实上的劳动关系，至于所签定的劳务合约本身，可确认为“以合法形式掩饰非法目的”而归入违宪。对于以上两种情况，劳动者依然可拒绝用工单位按《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定履行义务，再次发生争议的，可以向当地劳动争议仲裁委员会驳回劳动仲裁。

因此，对于劳务合约和劳动合同，劳动者既要慎重区分，同时也要根据合约的明确遵守情况学会维护自己的合法权益，无法仅有以合约的表面形式非常简单辨别。

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